Çeşitlilik ve Kapsayıcılık son yıllarda iş dünyasında sıklıkla duyduğumuz kavramlar. Ancak, yeterince içselleştirildiklerinden emin değilim. Bunun nedeni anlamlarının çeviride kaybolması (kulağa biraz yapay geliyor sanki) ya da üzerinde yeterince düşünülmemesi olabilir. O yüzden, göründüğünden çok daha derin ve önemli olan bu konu hakkındaki görüşlerimi paylaşmak istedim.

Görüşlerimle beraber, çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda tüm bireylere ve kurumlara ilham vermek amacıyla Vodafone Türkiye olarak attığımız somut adımları da sizlerle paylaşıyorum. Zira aksiyona dönüşmeyen görüşler, sorunların çözülmesine değil kavramların içlerinin boşalmasına sebep oluyor.

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık son yıllarda iş hayatında sıklıkla duyduğumuz kavramlar. Ancak, yeterince içselleştirildiklerinden emin değilim. Bunun nedeni anlamlarının çeviride kaybolması ya da üzerinde yeterince düşünülmemesi olabilir. O yüzden, gelin en temelden yani DNA’dan başlayalım...

Gen çeşitliliğinden bahsediyorum. Doğada bir canlı türünün gen havuzu ne kadar genişse bir tür olarak hayatta kalma şansı o kadar artar. Genetik çeşitlilik canlılara gelecekteki olası sorunlara karşı daha dayanıklı bir şekilde evrim geçirme olanağı verir. Bu, özellikle bağışıklık açısından önemlidir. Örneğin, bilimsel çalışmalara göre insanlar, nesillerini devam ettirecek kuşakların gelecekteki tehlikelere hazırlıklı olmasını sağlama içgüdüsüyle eşleşmek için farklı bağışıklık bileşimine sahip bireyleri seçiyor. Tam tersi, gen havuzunun dar olduğu durumlarda ise genetik bozuklukların bir nesilden diğerine aktarılma olasılığı daha yüksek oluyor. Akraba evliliklerini riskli kılan da bu. Avrupa’daki birçok diğer kraliyet ailesi gibi strateji gereği yakın akraba evlilikleri yapan Habsburg hanedanı buna çok iyi bir örnek. Hanedanlığın 1700 yılında sonunu getiren, İspanya Kralı 2. Charles’ın 16 kuşak boyunca gerçekleşen akraba evlilikleri sonucunda fiziksel ve zihinsel olarak bu göreve uygunluktan çok uzak olmasıydı.

Bir organizasyonu da canlı bir organizma olarak düşünürsek onu meydana getiren hücrelerin ve genlerin yani ekiplerin ve bireylerin çeşitliliğinin bu organizmanın uzun vadede hayatta kalması ve başarısı için hayati öneme sahip olduğunu söyleyebiliriz. Çünkü, aksi durumda birbirine benzeyen, benzer düşünüp benzer davranan kişilerin varlığında varılacak nokta bir tür “fikirsel kısırlık” olur ve bu da özellikle, içinde yaşadığımız sürekli ve hızlı değişim çağında bizim gibi teknoloji şirketleri için “başarısızlığın reçetesidir”. Bir ekibin birbirinden farklı bireylerden oluşması demek daha geniş bir yelpazede bakış açısı ve becerilere sahip olunması demektir ve bu da fikir geliştirirken, sorunlara çözüm bulurken ve strateji oluştururken büyük bir avantaj sağlar; yaratıcılığı ve inovasyonu besler. Farklı bakış açılarını görmek ekibin her bir üyesinin de yeni şeyler öğrenmesine; bireysel ve kolektif gelişime destek olur ve bu da aslında sonuç olarak organizasyonun daha etkin bir performans göstermesini sağlar. Yapılan araştırmalar da bunu kanıtlıyor. McKinsey tarafından yapılan bir analize göre icra kurullarında etnik ve cinsiyet çeşitliliği daha yüksek olan şirketler düşük olanlara göre %39 daha iyi bir kârlılık performansı ortaya koyuyor. Ayrıca, müşteri güveni konusunda da bu şirketler %20 daha iyi performans sergiliyor.

Çeşitliliğin sunduğu zenginlikten tam anlamıyla istifade etmek için farklı görüşlerin özgürce ifade edilebileceği psikolojik açıdan güvenli ortamı yaratmaya, kimseyi dışlamadan herkesin değerli olduğu bilinciyle hareket etmeye ihtiyacımız var. İşte buna “kapsayıcılık” diyoruz. Bu noktada en büyük engel ise “önyargılar”. “Önyargılar” bazen çok sinsi (bilinçdışı) olabiliyorlar. Bunun da sebebi evrimsel bir paradoks aslında. Bilinçdışı önyargılar beynimizin en ilkel bölümü olan amigdaladan kaynaklanıyor. Limbik sistemimizde yer alan amigdala, içinde bulunduğumuz ortamlardaki “anormallikleri” (tehlikeleri) saptayıp adrenalin salgılanmasını ve “kaç veya savaş” tepkileri vermemiz gereken durumları yönetmemizi sağlıyor ve bu yönüyle, özellikle ilkel insanın doğada hayatta kalmasında kritik bir role sahip. Ancak, ne var ki, hayatta kalmak için geliştirdiğimiz bu anormal (farklı) olandan kaçma ya da onunla mücadele etme dürtüsü, zaman içerisinde bilinçaltımıza o kadar güçlü bir şekilde yerleşiyor ki farkında olmadan kendimizden farklı olanları dışlama eğilimi gösteriyor, sürekli bizden olanlar ve olmayanlar ayrımı yapıyoruz. Kategorize etme/stereotipleştirme beynimizin kimin dost kimin düşman olduğuna dair hızlı karar vermek için başvurduğu bir kestirme yol aslında. Ve sonra kendimizce belirli bir kategoriye soktuğumuz ve aslında çok da tanımadığımız kişiler hakkında varsayımlarda bulunuyor ve o kişilere (fikirlerine) kendi varsayımlarımız ölçüsünde bir değer atfediyoruz. Cinsiyet, etnik köken, dış görünüş gibi birçok farklı parametreye göre oluşturduğumuz bu stereotipler nedeniyle iş hayatında ve genel olarak hayatta birçok fırsatı kaçırıyor ve daha önemlisi, birçok kişinin kendisini dışlanmış hissetmesine, potansiyelini sergileyememesine yol açıyoruz.

Gerek kadınların maruz kaldığı türden bariz ayrımcılıklar (işe alım/terfi süreçlerinde adaletsizlik, eşit ücret alamama...), gerekse yukarıda açıkladığım türden kaynağı bilinçdışı süreçlerde saklı ve farklı olan/algılanan herkese yönelen sinsi ayrımcılıklara karşı mücadele etmenin ilk adımı farkındalıktan ve sürekli bir sorgulamadan geçiyor. Çünkü bunlar o kadar kökleşmiş oluyor ki, bir yerden sonra ayrımcı davranışlar için ve tam tersi sahip olunan ayrıcalıklar için “olması gereken zaten buymuş” gibi düşünülüyor. Örneğin, kadınların ekonomik ve toplumsal hayatta var olmasının önündeki hukuki veya teknik engeller kalkmış olsa bile uzun yıllar maruz kalınan dezavantajlar/önyargılar nedeniyle bazı alanlarda güçlü bir şekilde temsil edilmeleri engelleniyor. Bunun sonucunda da bu alanlarda çalışan kadın sayısı sınırlı hale geliyor ve sınırlı hale geldikçe, söz konusu alanların kadınlara uygun ya da kadınlar tarafından tercih edilebilir olmadığı gibi yanlış yorumlamalar ortaya çıkıyor. İşte size kısır döngü! Örneğin başarılı kadın edebiyatçı sayısının erkeklere göre az olmasına bakılarak, “kadınlardan yazar/şair olmaz, o yüzden bütün iyi şairler erkektir” gibi sonuçlara varılır. Ancak, bunu yaparken, kadınların uzun yıllar erkeklerle aynı eğitim olanaklarına erişemediği, edebiyatçı olmalarının uzun yıllar toplum tarafından kabul görmediği, hatta İngiliz Edebiyatı’nın önemli figürleri Brontë Kardeşler gibi kadın yazarların ciddiye alınmak için eserlerini erkek takma isimleriyle yazmak zorunda kaldıkları düşünülmez.

Vodafone’da Çeşitlilik, Hakkaniyet ve Dahiliyet, şirket kültürümüzü oluşturan en önemli etmenlerden biri. Şirketimizde herkesin eşit olanaklardan faydalanabildiği bir kurum kültürü yaratılmasına önem veriyoruz. Tüm Vodafone’luların kendi gibi olabilmesini, iyi ve güvende hissetmesini, çalışma ortamımızda her bir hikâyenin temsilini sağlamanın gerekliliğine inanıyoruz. Bu sebeple Vodafone’da “herkes için dahiliyet” diyoruz. Yaş, kültürel geçmiş, engellilik, cinsiyet, medeni durum, milliyet, siyasi inanç, ırk, dini veya cinsel yönelimden bağımsız olarak eşit fırsatlar sunmaktan gurur duyuyoruz. Her çalışma arkadaşımızın “olduğum gibi” diyebildiği bir ekosistem için var gücümüzle çalışıyoruz. Yılda iki kere yaptığımız kültür anketimiz Spirit Anketi ile çalışma arkadaşlarımızın Vodafone’da çalışmak ile ilgili görüşlerini topluyoruz. Bu anketler sayesinde Çeşitlilik ve Dahiliyet kapsamında tüm çalışma arkadaşlarımızın fikirlerini alabiliyor ve onları memnun edecek, her birimizin özgün kişiliğine hitap edecek geliştirmeler yapmak üzere odağımızı doğru noktalara koyabiliyoruz. Organizasyondaki her bireyin özgünlüğünün kabul edilmesi ve “olduğu gibi” olabilmesi, çalışma kültürümüzün ayırt edici özelliklerinden biri.

Diğer yandan cinsiyet eşitliği ve kadınların güçlenmesi de bizim için çok önemli bir odak alanı Şirketimizin en üst yönetim ekibi olan İcra Kurulu’nda kadın oranımız %50.

Organizasyonumuz genelinde %43 olan bu oranı da en kısa sürede %50’ye taşımayı hedefliyoruz.İşe alım süreçlerimizde %50-50 kadın-erkek fırsat eşitliğini kendimize hedef olarak alıyoruz. Genç yetenek programımız Discover kapsamında toplam işe alımlarda %60 kadın oranı hedefiyle istihdam çalışmaları yürütüyoruz. Kadınlar için en iyi işveren olma hedefimizle iş dünyasında ve toplumumuzda fark yaratmaya yönelik çalışmalar yürütüyoruz. Annelik izninden döndükten sonra kadın çalışma arkadaşlarımıza sunduğumuz uzaktan çalışma imkanı bunlara çok güzel bir örnek. Küresel araştırmalara göre, birçok kadın doğum sonrasında iş hayatına geri dönmüyor; geri dönenler ise çocuklarına yeterli vakit ayıramadıklarını düşünerek suçluluk hissedebiliyor. Bu tespitten hareketle, kadın çalışanlarımızın bu süreci fiziksel ve psikolojik açıdan en rahat şekilde geçirmelerini sağlamak amacıyla doğum izni sonrası çocuk 1 yaşına gelene kadar uzaktan çalışma imkânı sağlıyoruz.

ReConnect İşe Alım projemiz ile belirli sebeplerle iş hayatına ara vermiş kadınlara istihdam olanakları sağlamak, bu ara sonrasında iş hayatına dönüşlerini kolaylaştırmak adına çalışıyoruz. Ebeveyn İzni, bir diğer uygulamamız. 2020 yılında küresel doğum izni politikamızın kapsamını genişleterek, çocuk sahibi olan ya da evlat edinen tüm çalışanlarımıza, cinsiyet fark etmeksizin, 16 haftalık ücretli izin hakkı sunmaya başladık.Bu yenilikçi Ebeveyn İzni uygulaması ile sadece annelerle özdeşleştirilen ebeveynlik sorumluluğunun babalar tarafından da paylaşılmasını teşvik etmeyi amaçlıyoruz.

Sadece Vodafone çalışanlarına fayda sağlamakla kalmıyoruz, babalık izni kullanan kişilere dolaylı yoldan kolektif bir fayda da yaratıyoruz.

Diğer yandan, ‘’Düşüncelerine dikkat et sözlerin olur. Sözlerine dikkat et davranışın olur’’ mottosuyla Kasım 2021’de canlıya aldığımız Kırmızı Çizgi Dilde Dönüşüm projemizle cinsiyet eşitliğini e-postalarımıza da taşıyoruz.  Outlook üzerinden çalışan bu program, kapsayıcılığımıza uymayan “adamakıllı, bayan arkadaş, sözünün eri” gibi kelimeleri çizip, eşitlikçi ve doğru ifadelere yer veren kapsayıcı bir dil öneriyor.