Lider kimdir, ne yapar, doğru liderlik yaklaşımı nedir, nasıl uygulanır? Hayatın daha yavaş aktığı, organizasyonlara daha katı hiyerarşilerin hâkim olduğu dönemlerde bu sorulara cevap vermek nispeten daha kolaydı. Ancak, giderek hızlanan ve karmaşık hale gelen bir dünyada her şey gibi liderliğin de tanımı değişiyor. Ortaya çıkan yeni beklentilere ve ihtiyaçlara yanıt bulmaya yönelik yeni yaklaşımlar geliştiriliyor ve paylaşılıyor. Ben de liderlikle ilgili genel bakış açılarını ve kendi düşünce ve yaklaşımımı bir yazıda toparlayarak bu konudaki tartışmalara katkıda bulunmak istedim.

Liderlik, günümüz iş dünyasında en çok konuşulan, irdelenen, tanımlanan kavramlardan biri. Bu durum, lider ve liderlik sözcüklerinin aşırı kullanımına ve içlerinin boşaltılmasına neden olma riski taşısa da, aslında iş dünyasının gelişim sürecinde uzun yıllar statik bir kavram olarak görülen liderlikle ilgili son yıllarda tüm dünyada hızlanan değişime paralel olarak ortaya çıkan yeni arayışlara, farklılaşan ihtiyaçlara işaret ediyor.

Uzun yıllar liderlik, bazı kişilerin sahip olduğu bir kişilik özelliği olarak görüldü. Bu konudaki teoriler, lider doğan ya da zamanla bu özelliği kazanan istisnai ve karizmatik şahsiyetlere (Bkz. Great Man Theory) odaklandı. Zaman içerisinde liderlerin kişisel özelliklerinden uzaklaşarak sergiledikleri davranışları ve farklı durumdaki kişilerle kurdukları ilişkileri ön plana çıkaracak şekilde evrildi. Kurt Lewin, 1939 tarihli davranışsal liderlik çalışmasında otokratik (tüm kararları kendisi alan), demokratik (karar alma sürecine aktif bir şekilde katılan ancak başkalarını da dahil eden) ve laissez-faire (karar alma sürecine çok az dahil olan çoğu kararı ekibinin iradesine bırakan) liderler şeklinde bir ayrım yapıyordu. Daha sonra geliştirilen Durumsal Liderlik modelinde ise liderlerin yaklaşımlarını ekip üyelerinin hazır olma/yetkinlik seviyelerine göre uyarlamaları gerektiği öneriliyordu.

90’lı yıllarla birlikte artan küreselleşme, hızlı değişim ve yıkıcı teknolojik yenilik döneminde dünya daha karmaşık hale gelirken, liderlik modelleri de farklılaşmaya başladı. Liderlik yukarıdan aşağıya tek yönlü bir ilişki olmaktan çıkarak liderler ve takipçileri arasındaki karşılıklı etkileşime dayalı bir olgu olarak ele alınmaya başlandı. Liderlik konusuna daha sistemsel bir bakış açısı getiren ve modern çağın çok yönlü ve karmaşık doğasını göz önünde bulunduran yaklaşımlar ortaya çıktı. Bunlardan biri olan Dönüştürücü Liderlik modelinde, özellikle teknoloji gibi değişimin sürekli ve hızlı olduğu sektörlerde liderliği, kişisel bir özellik ya da beceriden ziyade insanlar arasındaki ilişkilerin/koordinasyonun sonucu olarak ortaya çıkan bir olgu olarak tanımlanıyor ve liderlere ekiplere ilham verme, onları motive ederek ortak vizyon, hedefler ve taahhütler etrafında birleştirme rolünü biçiyor. Bu süreçte kavramsallaştırılan diğer liderlik modelleri de yine zamanın ruhunu yansıtacak şekilde ortaklaşa, kolektif çalışmaya ve işbirliğine dayalı, yetkinin/gücün tek bir merkezde toplanmak yerine organizasyon içerisinde dağıtıldığı, farklı profillerdeki kişilerin potansiyellerine ulaşmaları için gerekli alanı ve imkanı sağlayan yaklaşımları ön plana çıkarıyor.

Yukarıda bir kısmına değindiğim liderlik modellerini teoride bilmek elbette sizi iyi bir lider yapmaz. Ancak, bu yaklaşımları bilmek, repertuarınıza ihtiyaç duyabileceklerinizi ekleme ya da artık geçerliliğini yitirenleri çıkarma alışkanlığını ve doğru zamanda doğru yaklaşımı uygulama esnekliğini geliştirmek kesinlikle elinizi kuvvetlendirecektir. Örneğin, modası geçmiş gibi gelse de, kişisel “karizmaya” dayalı otokratik liderliğin bugün hala işe yaramayacağını söyleyemeyiz. Bu tarz liderliğin güncel örneklerini görmeye devam ediyoruz. Ayrıca, en yeni ve en demokratik iş yapış biçimlerinin uygulandığı organizasyonlarda dahi hızlı karar alınması gereken bazı kriz durumlarında bu becerinin alet çantanızda olmasını isteyebilirsiniz. Ancak, bunun her zaman sizi başarıya götürmeyeceğinin de farkında olmak gerekir. Örneğin, bu liderlik becerisi, Napolyon Bonapart’ın durumunda olduğu gibi, sizi Avrupa’nın en güçlü imparatoru haline getirebilir, 600.000’den fazla askerin sizi zorlu koşullarda Rusya’ya kadar izlemesini sağlayabilir ancak bunlardan 400.000’inin hayatının ve savaşın kaybını engellemez. Sürgün edildiğiniz Elba adasından kaçak yollarla Paris’e döndüğünüzde dahi peşinizden gelmeye istekli binlerce kişi bulmanızı sağlar; ancak sonrasında Waterloo’da kaybetmenizi de engellemez. Hatta, doğası gereği başkalarından danışmanlık alma ya da etrafınızdakilerin size yanlışlarınızı söyleme imkanını ortadan kaldırdığı için, bu tür liderlik yaklaşımı böyle durumlarda başarısızlığınızın ana müsebbibi olabilir.

Dolayısıyla, doğru zamanda, doğru yerde doğru yaklaşımı uygulamak ve bunun için gerekli esnekliğe sahip olmak bence önemli bir liderlik becerisi. Sanırım, diğer iki temel beceri de öz-farkındalık ve özgünlük. Örnek vermek gerekirse, Steve Jobs, statükonun ve basmakalıp fikirlerin dışına çıkma, ortak iddialı bir vizyon/amaç belirleme, insanları bu amaca inandırma ve peşinden sürükleme becerileriyle dönüştürücü, karizmatik ve zaman zaman otokratik özellikler sergileyen bir liderdi. Kendisinin görevi devrettiği Tim Cook ise tamamen farklı bir profile sahip ve en büyük talihsizliği de her zaman Steve Jobs gibi nadir rastlanan bir figür ile karşılaştırılacak olması. Ancak, kendi güçlü yönlerinin “farkında olarak” ve bu doğrultuda kendi “özgün” liderlik tarzını ortaya koyarak, Jobs ayrıldığında 364 milyar Dolar olan Apple’ın piyasa değerini bugün 2.2 trilyon dolar seviyesine çıkarmayı başarmış durumda. Yani, Apple hissedarlarının gözünde Cook’un başarılı bir lider olmadığını iddia edemeyiz.

Benim liderlik anlayışımı tanımlayan en temel unsurlardan biri de sürekli öğrenme ve gelişim. Her şeyi bildiği farzedilen ya da bilmediğini itiraf etmenin amiyane tabiriyle “karizmayı çizdirmek” anlamına geleceğini düşünen liderlerin devri artık çok geride kaldı. Etrafımızdaki hızlı değişime adapte olmak için ekiplerimizde görmek istediğimiz sürekli öğrenme ve gelişme davranışına bizim örnek olmamız gerekiyor. Elimizde de öğrenmek için çok fazla kaynak ve araç var: çevrimiçi ve dışı formel eğitimlerin yanı sıra kitaplar, podcast’ler ya da her gün sohbet ettiğimiz kişiler. Tabii, başkalarından birşeyler öğrenmek için çok önemli başka bir beceriye ihtiyacımız var: Dinlemek! Ancak, önyargısız ve açık fikirli bir biçimde ve tüm varlığımızla orada olarak dinlemek. Hepimize “varsayılan olarak” yüklendiğini farz ettiğimiz dinleme becerisini, gerçekten bize ve karşımızdakilere fayda sağlayacak şekilde geliştirmek epey emek istiyor. Genellikle, birini dinlerken aslında konuşma sırası bize gelince ne söyleyeceğimizi düşünmekle meşgul oluyor ve hem karşımızdakine yeterli özeni göstermemiş hem de belki ondan öğreneceğimiz şeylerden mahrum kalmış oluyoruz.

Son olarak, bana göre içinde bulunduğumuz dönemde bir diğer önemli liderlik becerisi de çeşitliliği bir tehdit değil zenginlik olarak görerek sizinle ya da birbiriyle benzer düşünen kişiler yerine farklı özelliklere/bakış açılarına sahip, birbirlerini tamamlayan kişilerden oluşan ekipler kurmak, ekip içerisindeki bireylerin her birine kendileri olma, kendilerini açıkça ifade etme özgürlüğü tanımak ve sorumluluk kadar yetki de vermektir. Liderlik yaklaşımları yukarıdaki örneklerde olduğu gibi farklılıklar gösterebilir ve bu yaklaşımların başarısını çıktılar belirler. Başarılı liderliğin en önemli üç çıktısı da; beraber çalıştığın tüm kişi ve paydaşların gerçek potansiyellerini gösterebilmelerini sağlamak, takım olarak üretebilecek maksimum toplam değerin üretilebilmesine imkan vermek ve sürdürülebilir modeller kurmaktır.